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Dalle finalità ai ruoli organizzativi
Per poter definire di quali risorse umane un 'impresa necessita, occorre stabilire una complessa, ma precisa correlazione tra natura del business e contenuti dei ruoli organizzativi necessari. Ogni impresa, infatti, per realizzare il proprio business (o, se si tratta di un'impresa non concorrenziale o pubblica, per fornire correttamente i propri servizi) deve agire efficacemente nel proprio mercato di riferimento.Tale mercato è composto di concorrenti (reali nei mercati competitivi e potenziali nelle condizioni monopolistiche) che devono essere superati per poter mantenere e accrescere una più o meno elevata clientela. Questa clientela, sostengono i più aggiornati esperti di strategia aziendale, acquista i prodotti e i servizi di una certa impresa perchè attribuisce ad essi una differenza, una distinzione più o meno netta da altre offerte simili. Per ottenere e mantenere questa distinzione nella mente della propria clientela (e quindi realizzare un business nel tempo) ogni impresa deve avere e curare una propria competenza, cioè un certo saper fare trasferito, appunto, nei prodotti e nei servizi. Questa competenza, distinguibile da altre, viene definita competenza distintiva e rappresenta una delle più efficaci chiavi di lettura della strategia aziendale.
Ogni impresa, conseguentemente, per realizzare il proprio business deve curare, e se del caso aggiornare, la propria "competenza distintiva". Essa può essere un mix variabile di conoscenze, esperienze e capacità di natura tecnologica, commerciale, distributiva, scientifica, ecc. Il presidio di essa viene affidato a un certo numero di ruoli organizzativi chiave ricoperti da manager e specialisti.
Questi ruoli, vere e proprie cellule organizzative, possono essere, come accennato, visti sotto due aspetti: le finalità che devono raggiungere (produrre, vendere, distribuire, fornire servizio interno o assistenza esterna, ecc.), nonchè i requisiti che li caratterizzano. Nel primo caso abbiamo le cosiddette posizioni organizzative che chiariscono, a chi le ricopre, quali risultati devono essere conseguiti e quali compiti devono essere messi in atto; nel secondo caso abbiamo i cosiddetti profili organizzativi che chiariscono, a chi li ricopre, quali conoscenze e quali capacità devono essere possedute e giocate.
Nella fig. 1 viene rappresentato, in forma schematica, come si determinano strategicamente i profili organizzativi aziendali con particolare attenzione rivolta a quelli che presidiano la "competenza distintiva", intesa come valore tangibile (processi produttivi, tecnologia, brevetti) o intangibile (conoscenza delle esigenze della clientela, immagine/visibilità, marchio, eccetera).
Testo tratto dal volume
Fare Assessment, autori G.C. Cocco - A. Gallo
Approfondimenti sull'argomento:
Know how, il patrimonio netto
Assessment questionnaires
Si ringrazia per la collaborazione
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